Nyheter
27. juni 2002

Rekruttering av toppledere i staten

Fra 1997 til 2001 har prosjektet "Kvinne, kvalitet og kompetanse i staten" (KKS) hatt som målsetting å øke den kvinneandelen ledere i statlig forvaltning. På oppdrag fra arbeids- og administrasjonsdepartementet har Institutt for samfunnsforskning (ISF) utgitt tre rapporter om topplederrekruttering i statlig sektor.  Den siste har tittelen "Topplederrekruttering i staten. Betydningen av kvalifikasjoner, nettverk og kjønn" ved forsker Aagot Elise Storvik. 

Formålet med rapporten har vært å utrede hvilke ideer om ledelse som ligger til grunn for utvelgelsen av nye toppledere og hvilke relasjoner som eksisterer mellom de som foretar utvelgelsen og de som velges. 
- Et annet formål har vært å undersøke om det er noe ved disse oppfatningene og relasjonsmønstrene som kan forklare at det er relativt få kvinnelige toppledere i forvaltningen, sier Storvik. 
Datamaterialet bygger på en spørreundersøkelse som er sendt til alle øverste ledere for statlige organisasjoner og deres nærmeste medarbeidere i tilsetningssaker.

Ledelsesidealer
Rapporten viser at av lederegenskaper som ble vektlagt ved utvelgelsen av nye toppledere, er det relasjonelle og autonome egenskaper som vedsettes høyest. Evne til å kommunisere og handlekraft fremtrer som de to mest sentrale kvalitetene. En annen egenskap som samlet en del oppslutning var evne til å motivere. Evne til å delegere ble lite prioritert, og nesten ingen prioriterte evne til å tåle psykisk press.

Tradisjonelt er kvinner antatt i høyere grad å være orientert mot samarbeid og omsorg, mens menn er antatt å orientere seg mot effektivitet og rasjonalitet. Rapporten avdekker tvert imot ar det forholder seg  motsatt av hva en skulle forvente. Det er særlig kvinnelige arbeidsgivere som prioriterer handlekraft.  Overraskende mange av arbeidsgiverne, rundt 90 prosent, sier at de mener det er viktig at en toppleder er omsorgsfull. 
- At evne til kommunikasjon og evne til å motivere er så sentrale aspekter ved ledelsesidealet viser at ledelse synes å ha fått et mer demokratisk preg, legger Storvik til.

Et maskulint ledelsesbilde har blitt brukt som en forklaring på det lave antall kvinnelige ledere i arbeidslivet. 
- I staten er det tydelig at egenskaper som både assosieres med femininitet og maskulinitet er fremtredende, og at disse egenskapene er i god balanse. Ledelsesidealet synes verken å ha en feminin eller maskulin salgside, konkluderer, Storvik.

Arbeidsgiveres forståelse av ledelse var nesten helt identisk mellom mannlige og kvinnelige lederne. Det er de samme ledelseskvalifikasjonene som prioriteres og de samme lederegenskaper som verdsettes.

Kvinner bedre egnet til å lede
Mannlige og kvinnelige arbeidsgivere viste seg å være delt i synet på om det var nevneverdige forskjeller i ledelsesstil mellom mannlig og kvinnelige toppledere
. I alt 63 prosent av mennene mente at det ikke var forskjeller, mens det blant kvinnene var  38 prosent som mente det samme. 

Et flertall av de kvinnelige arbeidsgiverne antydet at  kvinnene var bedre egnet til å lede enn menn. Kvinnelige ledere ble oppfattet som mindre autoritære med en mer demokratisk lederstil. Derimot var det svært få av de mannlige arbeidsgiverne som ga uttrykk for at menn har bedre lederegenskaper enn kvinnelige ledere. 

Både de mannlige og kvinnelige arbeidstakere som deltok i undersøkelsen mente at kvinner er mer omsorgsfulle, og opptatt av det sosiale aspektet ved jobben enn mennene. I forhold til en del viktige lederegenskaper beskrives altså kvinnene som mer preget av de positive egenskapene.
- Alt i alt er det ingen trekk ved arbeidsgivernes oppfatninger om ledelse og kjønn som kan forklare at det blir få kvinnelige toppledere i staten, slår rapporten fast.

Bekjentskaper 
Til tross for at ansettelsen av en statlig leder skal være en åpen prosess, så viser undersøkelsen at både de fleste menn og kvinner som ble ansatt som toppledere, kjente direkte eller indirekte de som ansatte dem i deres stillinger. I 67 prosent av ansettelsene av en toppleder forelå et bekjentskap mellom den som ansatte, og den som fikk jobben. Omtrent halvparten av lederne hadde oppfordret en eller flere til å søke jobben, og hele 72 prosent av dem som faktisk fikk ledervervet var blitt oppfordret til å søke. 

- Selv om kvinnelige arbeidsgivere tilskrev nettverk like stor betydning som mannlige arbeidsgivere, var det allikevel noe vanligere at kvinnene som ble ansatt var helt ukjente, eller kun hadde et overfladisk bekjentskap til arbeidsgiver, enn hva tilfelle var for mennene, sier Storvik, og gir samtidig støtte til påstanden om at kvinner i mindre grad enn menn lykkes med nettverksbygging, og dermed stiller svakere i kampen om topplederstillingene. 

Ved ansettelser av toppledere viser undersøkelsen at lederegenskaper teller langt mer enn faglige kvalifikasjoner. Bare et fåtall av de spurte prioriterte faglige kvalifikasjoner, og enda færre kunnskap om offentlig forvaltning.

Barrierer
Rundt en tredjedel av arbeidsgiverne, 37 prosent, mente at kvinner som vil gjøre karriere innen statsforvaltningen møter hindringer menn ikke møter. Større andel kvinner enn menn mente dette. Organisasjonsmessige barrierer ble trukket frem som en årsak. Dette kan være tilsiktet eller utilsiktet diskriminering, som at menn velger menn. Andre mente hindringen kunne være at lederstilen er formet av menn, og at kvinner i større grad må bevise sin dyktighet.

Det er en tendens blant arbeidsgiverne til å forklare et lavt antall kvinner i toppledelsen i egen organisasjon med forhold knyttet til kvinnene selv, mens det lave antallet kvinnelige toppledere generelt innen statsforvaltningen av flere ble forklart ut fra forhold på arbeidsplassen.                   
 
- Det ser ut som om arbeidsgiverne har svært ulike oppfatninger om hva den lave andelen kvinnelige toppledere i staten skyldes. Uenigheten gjelder både om kvinner møter spesielle hindringer og i tilfelle hvilke hindringer dette er, konkluderer rapporten. 

Tiltak for å rekruttere kvinner
Kun et mindretall av de spurte arbeidsgiverne hadde satt i gang tiltak for å få ansatt flere kvinnelige toppledere i sin organisasjon. I alt 30 prosent hadde gått til konkrete skritt for å rekruttere en kvinnelig toppleder ved siste topplederansettelse. Det viste seg også at kvinnelige arbeidsgivere ikke var ivrigere enn mannlige arbeidsgivere når det gjaldt å ta i bruk spesielle virkemidler for å rekruttere kvinner.

For å finne frem til egnede kvinner som kunne fylle en topplederposisjon, var bruk av bekjentskaper en prioritert strategi. Totalt 60 prosent sa at de ville søke i Kvinnebasen for å se om de kunne finne aktuelle kandidater, mens færre sa at de ville henvende seg til et rekrutteringsbyrå.


Mer om rapporten 

Nyhetsarkiv

 

   
  Kvinnebasen
LK 27.06.2002