Nyheter
20 juni 2001

Kvinner er ”second generation immigrants” i næringslivet

Avivha Wittenberg-Cox, konsulent ved høyskolen INSEAD i Frankrike, mener det er stor forskjell på den første generasjonen kvinner som gikk ut i arbeidslivet og unge kvinner som skal ut i arbeidslivet i dag. Unge kvinner har mye større forventninger til sine egne muligheter i næringslivet enn den forrige generasjonen. De unge kvinnene er ambisiøse, og vil ikke godta den etablerte orden. Det samme gjelder i stor utstrekning unge menn.

Wittenberg-Cox mener at vi går inn i en avgjørende periode når det gjelder likestilling mellom menn og kvinner i arbeidslivet. Kvinner har en fordel; de kan to språk – sitt eget og mennenes. Det store spørsmålet er om kvinner får gjennomslag for sin måte å ”snakke på” og om de klarer å tilføre nye perspektiver og idéer på sine arbeidsplasser.

Tre faser
Konsulenten fra INSEAD deler opp kvinners yrkesforløp i tre faser. Først kommer den fasen hvor kvinner tar utdannelse, hvor de lærer business. De har høye forventninger til egne karrieremuligheter. På dette stadiet antar kvinnene at ”likestillingen er fullført”. Kvinner har de samme mulighetene som menn, det er bare opp til dem selv å realisere dem.

Etter noen år med arbeidserfaring (30 år og oppover), erfarer mange kvinner at antakelsen om full likestilling er en illusjon. Det finnes barrierer i arbeidslivet som kun kvinner møter. Dette kultursjokket kommer som et resultat av de forventninger kvinner har til næringslivet og hvordan næringslivets mekanismer virkelig er. De kvinnene som har kommet seg inn i lederposisjoner i selskapene kan føle seg alene. Ofte er det slik at jo høyere posisjoner de har i et selskap, desto mer ensomme føler de seg.

Den siste fasen som starter i 40-årene, står kvinnene overfor et valg; enten fortsetter de karrieren eller så hopper de av karusellen. De som blir værende har en følelse av selvbekreftelse. De har trådt inn i næringslivet og påvirket både lederstil og måte å arbeide på. De ser på seg selv som vellykkede endringsagenter. Problemene oppstår i de selskapene hvor kvinner ikke får gjennomslag for sine nye perspektiver og idéer. Disse kvinnene føler seg som en minoritet på arbeidsplassen som ikke sees av majoriteten. Hvis de vil være med på karriereløpet, må de forsake sin egen kultur til fordel for den dominerende mannskulturen.

Moderne versus tradisjonelle selskaper
Wittenberg-Cow mener de tradisjonelle selskapene taper kampen om de kompetente arbeidstakerne – de har ikke forstått verdien av intellektuell kapital. I disse selskapene blir fremdeles lange arbeidsdager og oppofrelse for jobben vurdert som en viktig lederegenskap. Men en må måle suksess etter hva en produserer (”out-put”), ikke etter antall arbeidstimer (”in-put”), sier Wittenberg-Cox. Det en ofte opplever i de gammeldagse selskapene er at mangfold ikke tas seriøst. Det er kun ett sett arbeidsnormer og -verdier som gjelder.

En moderne bedrift karakteriseres av fleksibilitet, en mangfoldig kultur og nye suksesskriterier. Om du er en dyktig arbeidstaker avhenger ikke av hvor mye tid du bruker på jobben, men om du produserer det som forventes av deg. Hjernevirksomhet, innovasjon og kompetanse belønnes. Dessuten er det arbeidstakerens jobbmarked. Hvis selskapene ønsker å tiltrekke seg de beste arbeidstakerne, må de behandle arbeidstakerne som kunder. Og for å få tak i de moderne, kompetente arbeidstakerne, såvell menn som kvinner, er det avgjørende å skape fleksible arbeidstidsordninger og måter. De moderne selskapene åpner for ledere som ikke kun verdsetter suksess i arbeidslivet. Vellykkethet avhenger av flere dimensjoner enn suksess i arbeidet. Det er også viktig å være ett godt familiemedlem, ha en solid etisk ryggrad og være en bidragsyter til samfunnet.

Råd til gammeldagse selskaper
Wittenberg-Cox råder tradisjonelle bedrifter til å rekruttere flere kvinner. På denne måten er sjansene større for at bedriftene integrerer kvinnenes språk i sin virksomhet. Det handler om å ta det beste fra begge kulturer. Dessuten er det nødvendig forutsetning at toppledelsen forplikter seg til å høyne kvinneandelen i selskapet. Det er oftest på mellom ledernivå at kvinner sees på som en trussel. Wittenberg-Cox anbefaler også at redegjørelser for likestilling tas med i bedriftenes årsrapporter. Et siste moment konsulenten trekker frem, er kvinnenettverk. Det er spesielt viktig i de selskapene der kvinner sitter alene i posisjoner på ulike fagfelt.

Nyhetsarkiv

 
  Kvinnebasen
LN 20.06.2001