Nyhet
19.  juni   2002

A European Business Imperativ

Sammenlignet med USA, deltar mange kvinner i politikken i Europa, men tilsvarende kan ikke sies om kvinner i næringslivet. Her ligger Europa tiår etter USA.  Dette fremkommer av en undersøkelse med syv hundre toppledere fra 20 europeiske land.  Det er den nordamerikanske organisasjonen Catalyst og The Conference Board Europe som har laget rapporten "Women in leadership: A European Business Imperativ". Rapporten ble offentliggjort på en konferanse i Berlin 18. og 19. juni 2002.

700 personer er med i undersøkelsen, de fleste er kvinner (500). Intervjuobjektene jobber i store selskaper/konsern og de fleste har høy utdannelse. De er oftest plassert i  direktørstillinger eller høyere i jobbhierarkiet.

Forhåndsdømte 
Hele 66 prosent av de kvinnelige lederne mener at stereotyper og fordommer om kvinners rolle og deres potensiale/dyktighet er de viktigste grunnene til at kvinner ikke når toppen. Også manglende kvinnelige rollemodeller, mangel på linjeerfaring og familieansvar ble trukket frem som forklaringsvariabler.

Tabell: Barrierer for kvinners vei til topp i organisasjoner, prosent kvinner som er svært enig/enig i påstandene.

Stereotypes and preconceptions of women's roles and abilities 66 %
Lack of senior or visibly successful female role models 64 %
Lack of significant general management or line experience 63 %
Commitment to familiy or personal responsibilities 62 %
Lack of mentoring 61 %

Mennene i undersøkelsen er av en annen oppfatning - over halvparten av mennene er enige i påstander som at manglende linjeerfaring og personlige eller familiære forpliktelser er årsaken til at få kvinner blir ledere.

Kombinere arbeid og andre forpliktelser
Forøvrig tilsier dataene i undersøkelsen at ikke det er noen motsetning mellom å ha en topplederkarriere og familie samtidig. De fleste av kvinnene i undersøkelsen har barn (63 %). Av de mannlige lederne er 95 prosent gifte og 90 prosent har barn. Også flesteparten av de kvinnelige lederne er gifte (75 %) . Forskjellen ligger imidlertid i at de færreste mennene har partnere som jobber fulltid (26 %), mens de fleste kvinnene har det (73 %).

Både kvinner og menn i undersøkelsen sier at det kan være skadelig for deres karrieren å bruke alt av fødselspermisjoner,  muligheter for sabbatsår eller andre ordninger som gir fleksibilitet.

Har Europa råd?
Rapporten argumenterer for nødvendigheten av at flere kvinner når toppsjiktet, ikke bare ut ifra det sosiale ansvaret til en bedrift, men av konkurransehensyn:
- To maintain a competitive edge both within the European business and in the global economy, strategic organisations are beginning to realise the economic significance of women as executives, investors, custumers, and clients, sies det i rapporten.

Dette resonnementet ble fulgt opp av flere av deltakerne på konferansen. Sheila Washington, leder av Catalyst, sa at bedrifter i USA gjennomgikk en moderniseringsprosess på 1980-tallet som førte til flere karrieremuligheter for kvinner. Hun sa at europeiske selskaper nå er i ferd med å starte denne prosessen, blant annet med hensyn til den aldrende arbeidsstyrken. 
- Smart European companies recognize the business case for inclusion.

Jack Smith styreleder i General Motors, en bedrift hvor mangfold er en målsetning i alle avdelinger, uttalte følgende:
- Intellektuell kapital er den mest avgjørende når konkurransefordeler skal defineres. Det globale næringslivet har brukt for lang tid på å realisere den makten det ligger i å utløse den intellektuelle kapital kvinner i ledelse representerer.

Monika Ruehl (Lufthansa), en annen av deltakerne på konferansen, gikk enda lengre med dette resonnementet og hevdet at det må et ekstremt økonomisk press til for at flere kvinner for innpass i toppsjiktet. 
- Først når økonomiske imperativer tilsier det, vil vi å få bukt med glasstaket og flere kvinner vil komme i lederposisjoner.

Anbefalinger
Ettersom de fleste karriereproblemene kvinner møter er transnasjonale, anbefaler rapporten at bedrifter skaper globale rammeverk som åpner for lokale tilpasninger og iverksettinger. Det første steget for å nyttiggjøre også kvinners talenter, er å etablere faktakunnskap om bedriften for å forstå de forhold kvinner møter i organisasjonen. Således kan prosedyrer utarbeides. Disse som bør ha:

  • en tydelig forankring i toppledelsen
  • en organisasjonsmessig struktur som ansvarliggjør slik at resultater kan etterspørres (accountability)
  • sterke utdannelses- og kommunikasjonsmekanismer
  • støtte til kombinasjonen arbeid/privatliv, mentorordninger, kvinnenettverk på arbeidsplassen
Nyhetsarkiv


  Kvinnebasen
LN 19.06.2002