Månedens bedrift
Januar 2003

NRK

- Endringer skjer ikke av seg selv. NRK har arbeidet målrettet med likestilling de siste 20 årene. Det begynte i 1985 da NRK fikk sin første særavtale om likestilling og opprettet et likestillingsutvalg. To år etter kom den første handlingsplanen for likestilling. I dag har NRK både et likestillingsregnskap og en ny handlingsplan for likestilling, forteller NRKs kommunikasjonsdirektør Merete Lütken.

 

Rekruttering 
På spørsmål om hvordan NRK har rekruttert kvinner, svarer Lütken at NRK tydelig har signalisert sin likestillingspolitikk ved ansettelser.
- I stillingsutlysninger oppfordres kvinner til å søke på områder der kvinner er underrepresentert. Hvis det til ledige stillinger i NRK melder seg flere søkere med tilnærmet like kvalifikasjoner, skal kvinnelige søkere ha fortrinnsrett. Det gjelder på områder med færre enn 40 prosent kvinner.

- Dette er i tråd med norsk politikk generelt, som i mange år har hatt et bevisst forhold til likestilling og kvotering, presiserer Lütken. 
Hun legger til at i tillegg til politiske målsettinger, er det nærliggende å tro at kvinnelige politikere har lettere for å "komme på" aktuelle kvinnelige kandidater til styreverv.
- Statsråden i Kulturdepartementet utgjør NRKs generalforsamling. I de siste tre årene med kvinnelige kulturministre har flere kvinner blitt rekruttert inn i styret, fastslår hun, og viser til at tidligere kulturminister Ellen Horn for eksempel både oppnevnte Anne Carine Tanum til styreleder og to kvinnelige styremedlemmer.

Kvinner i programmene
Lütken viser til Screening Gender, en nordeuropeisk undersøkelse om kvinners deltakelse i programmene, fra 1997. Den viste at kvinner sjeldnere er på fjernsyn enn menn, og at de opptrer i færre og mindre varierte roller. De opptrer også sjeldnere som eksperter, talskvinner eller programledere og
filmes dessuten annerledes enn menn.
- Som landets sentrale allmennkringkaster skal derimot NRK ha et
programtilbud som avspeiler hele befolkningen. Derfor har NRK som mål at minst 40 prosent eksternt medvirkende i programmene skal være kvinner. Særlig gjelder dette i program som tar opp politikk, økonomi og arbeidsliv og program som retter seg til barn og unge, forklarer Lütken.

Programledere
- Som landets sentrale allmennkringkaster har NRK ansvar for å gi et programtilbud som tar opp til debatt både kvinner og menns behov og erfaringer, interesser, samfunns- og kulturinnsats. Ved å ha kvinnelige programledere øker sjansen for at dette perspektivet ivaretas. 

Lütken forteller at NRK har en bevisst målsetting om at det særlig skal arbeides for å heve andelen kvinnelige programledere i tradisjonelt mannsdominerte områder som underholdnings-, sports- og debattprogram. Også her er målet minst 40 prosent kvinner.
- Flere kvinner i redaksjonelle lederstillinger medfører at kvinner blir trukket frem, og at en forhindrer en tradisjonell og stereotyp fremstilling av kvinnerollen.
 Samtidig understreker hun at kvinnelige ledere i direktørkollegiet og divisjonenes ledergrupper gjør det lettere å være kvinnelig leder på andre mannsdominerte arenaer.

Signaleffekt
Lütken understreker at kvinner i topposisjoner gir en viktig signaleffekt overfor egne medarbeidere og samfunnet.
- Økt kvinneandel i topposisjoner har medført at kvinneandelen på andre
ledernivåer har økt. Dette har dessuten en dominoeffekt nedover i organisasjonen som medfører økt likestilling i alle yrkesgrupper.

Av NRKs medarbeidere er 43 prosent kvinner, og NRK har som mål at dette skal avspeiles i lederutvikling og mulighet for avansement.
- Kvinner er minst like kompetente som menn. Derfor er det  ingen grunn til at de ikke kan gjøre en minst like bra lederjobb som mannlige kollegaer. Ved å inkludere kvinner på lik linje med menn får NRK en langt bredere rekrutteringsflate av kvalifiserte lederkandidater, og dermed bedre kvalitet på sine ledergrupper, sier Lütken.

Myte og fakta
Våren 1999 hadde NRK en spørreundersøkelse om hva som styrer kvinners karrierevalg blant 103 kvinnelige ledere. 
- Undersøkelsen viste at mange av dagens kvinnelige ledere har hatt flere lederposisjoner og mange kan tenke seg høyere lederstillinger, enn det de har i dag. I tillegg er det få av kvinnene i lederposisjoner som slutter i sine stillinger. Dette avkrefter myten om at kvinner ikke ønsker seg lederstillinger, konkluderer Lütken.

For å gjøre karriere synes kvinnene i undersøkelsen at det både er viktig å få signaler om at en er ønsket, og at bedriften har et godt rekrutteringsgrunnlag.

Sammensatte ledergrupper
Lütken mener at kvinner skaper et annet klima i ledergruppen. 
- De er mindre prestisjeorienterte og ikke så opptatt av å holde seg inne med "gutteklubben grei". Kvinner er løsningsorienterte, direkte og har andre nettverk og perspektiv enn menn i en del saker. De er ikke nødvendigvis bedre, men bidrar til mangfold og et mer reflektert beslutningsgrunnlag.

Samtidig ser hun faren ved å generalisere for mye.
- Kvinnelige ledere kan være veldig ulike. Det er tøft å være leder i dag. Kravene er så tøffe at kvinnelige og mannlige ledere i mange situasjoner vil agere temmelig likt. Noen kvinner adopterer også menns væremåte og holdninger, og blir en av "gutta". Da spiller det ikke så stor rolle om det er en kvinne eller mann som leder.

Lütken legger til at mangfold og komplementære ledergrupper stadig blir et  viktigere konkurransefortrinn, og at det er viktig å sette fokus på flere dimensjoner enn kjønn slik som blant annet kultur, etnisitet, personlige egenskaper og ulike faglige ståsted.
- Det å være leder med ansvaret for små barn er for øvrig også en situasjon som gir andre prioriteringer og verdisyn, enn ledere som ikke har barn. Fokuset er særlig rettet mot at det er vanskelig for kvinner å kombinere barn og karriere. Men det må ikke bli slik at en ikke kan være både leder og mor.

Kvinnebasen som likestillingsverktøy og rekrutteringsbase
- Kvinnebasen er positiv fordi den både bidrar til synliggjøring av kvinners kompetanse, og til å holde fokus på likestilling og kvinners perspektiv. Mannlige bedriftsledere og styreledere som klager over at det ikke finnes kvalifiserte kvinner til lederstillinger og styreverv bør ta en titt på Kvinnebasen.

På den andre siden synes Lütken at Kvinnebasen er for dårlig kjent, og at den burde vært markedsført bedre overfor både kvinner og menn. Særlig de som rekrutterer eller gir råd om rekruttering.
- Min erfaring er for øvrig at rekruttering til lederstillinger og styreverv fortsatt  skjer gjennom andre nettverk. De styreverv og lederstillinger jeg har fått tilbud om har ikke kommet via Kvinnebasen.


Kvinneandel i NRK, prosent.

År   2002
Programmedarbeidere  37,7
Styret  44,0
Ledelse i nyhetsavdelingen inkl. produksjonsavdelingen og sport  42,0

 

Ledelse ved distriktskontorene   53,0

Kilde: Økonomisk Rapport, 12.desember, 2002.

Merete Lütkens profil

Bedriftsarkiv

 

Kvinnebasen
LK 23.01
2003